KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ VE ÖDENMEMESİ
Av. Nuri MEHMETOĞLU
1 GENEL OLARAK
İş kanununun, hak edilmesinde aradığı koşulların tahakkuk etmesiyle artık kıdem tazminatından sözedilebilecektir. Kanunui şartlar oluştuğunda kıdem tazminatı alacağı/borcu doğacaktır.
Kıdem tazminatı alacağı/borcu, iş sözleşmesinin sona erme (fesih) anında, ölüm halinde ölümün gerçekleştiği tarihte, emeklilik malullük aylığı veya toptan ödeme almak için fesih hallerinde (bağlı bulunulan kurum veya sandığa) sosyal güvenlik kurumuna müracaat ve bu müracaat neticesi ödemeye hak kazandığını gösterir yazının işverene verildiği tarihte doğar.
Kıdem tazminatı alacağı/borcu, bir para alacağı/borcu niteliğinde olup, bu niteliğinden ötürü, alacağın/borcun doğumu ile ödenme zorunluluğunu da beraberinde getirir. Genel kural Türk parası ile ödeme olmasına karşın, tarafların dövizle ödenmesi konusunda anlaşmalarına bir engel yoktur.
2 ALACAKLI
Kıdem tazminatının belirli koşulların gerçekleşmesi halinde kanunen işçiye tanınan bir hak olduğu dikkate alınınca, kıdem tazminatının doğduğu anda sağ bulunan işçinin bunun doğal alacaklısı olduğu açıktır.
Ancak işçi kıdem tazminatını hak etmeden ölmüşse, alacaklı sıfatı onun kanuni mirasçılarına ait olacaktır. Burada kıdem tazminatı işçinin ölümüyle akdin son bulması üzerine onun yalnızca kanuni mirasçılarına ödenmek üzere doğmaktadır. Dolayısıyla bu durumda işçinin sadece kanuni mirasçıları alacaklı sıfatına haiz olup atanmış (mansup) mirasçılar bu imkandan yoksundur. Bir de kıdem tazminatını başka bir nedenle akdin sona ermesiyle hak eden işçinin henüz onu tahsil edemeden ölmesi durumu vardır ve bu durumda kanuni-atanmış mirasçı ayrımı yapılmaksızın anılan kıdem tazminatı alacağı ve dolayısıyla alacaklı sıfatı miras hukuku kuralları çerçevesinde işçinin mirasçılarına (terekeye) intikal etmektedir. Burada zaten işçinin kişiliğinde doğmuş bulunan alacağın ve alacaklı sıfatının mirasçılara (külli halefiyet yoluyla) geçmesi söz konusu iken işçinin ölümü durumunda alacaklı sıfatı bizzat yasa gereği ilk kez kanuni mirasçıların şahsında doğmaktadır.
Bunlar dışında önemli bir husus, işçinin yaptığı bir sözleşmeyle kıdem tazminatı alacağını başkasına devretmesi ve dolayısıyla da alacaklı sıfatının yine bir başkasında gerçekleşmesi durumudur. Gerçekten kıdem tazminatının ücret niteliğini taşımaması ve ücretten farklı olarak alacağının kısmen veya tamamen bir üçüncü kişiye devri mümkündür. İşte kıdem tazminatı alacağının üçüncü kişiye bütünüyle temlikinde sadece bu üçüncü kişi alacaklı sıfatını haizken, kısmen devri halineyse işçi yanında kısmi alacaklı olarak yine üçüncü kişinin böyle bir vasfının bulunduğu söylenebilir. Kıdem tazminatının alacaklısının kim olduğunun saptanması onun ifası daha doğrusu kime ifa edileceği bakımından önemlidir. Zira kıdem tazminatının ilke olarak alacaklıya ödenmesi gerekir ve ancak böyle bir ödeme borçluyu borcundan kurtarır. Alacaklı yerine bir üçüncü kişiye yapılan ifa ise borçluyu kural olarak borcundan kurtarmaz ve borçlunun gerçek alacaklıya ödeme borcu devam eder. Ancak kanunen ve sözleşmeyle öngörülen hallerde borçlunun kıdem tazminatını alacaklıya değil üçüncü kişiye ödemesi zorunludur, aksi halde ifa etmiş sayılmaz (Akyiğit, 1999, 691).
Yasal mirasçıların kimler olduğu Medeni Hukukun 439 ve 448. maddesindeki hısımlar, çocuklar, baba ve anne, büyükbaba ve büyükanne, büyükbaba ve büyükannenin anneleri, nesebi sahih olmayan hısımlar, sağ kalan eş, evlatlığa alınan çocuk ile işçinin mirasçı bırakmaksızın ölümü durumunda Devlet olarak sayılmıştır. Aynı madde de bunların mirası paylaşma payları da belirtilmiştir. Ölümün hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce veya sonra olması yasal mirasçıların haklarını etkilemez. Bununla birlikte işçinin kusurlu davranışı sonucu ölümü işverene sözleşmeyi bildirimsiz sona erdirme hakkı veriyorsa yasal mirasçıların kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır (Baydemir, 2001, 69).[1]
3 BORÇLU
Doğaldır ki işçinin kıdem tazminatı alacağının borçlusu işçiyi çalıştıran işverendir. İş Kanununun 14. maddesinin birinci fıkrasında “işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” denilmekte bu gerçek açıkça belirtilmiştir. Kıdem tazminatının borçlusu olan işveren gerçek kişi olabileceği gibi tüzel kişide olabilir. Örneğin adi ortaklıklarda borçlu işveren, birden çok gerçek kişidir. Bunların her biri işçiye karşı kıdem tazminatı borcundan birlikte sorumludurlar. Bu ortaklardan birinin ortaklıktan ayrılması işçi için kıdem tazminatı doğumuna sebep olmadığı gibi, kıdem tazminatı borcundan dolaylı yada işçiye karşı müteselsil olarak sorumludurlar. Kıdem tazminatı hakkı doğmakla birlikte, işçiye ödeme yapılmadan işveren ölmüşse kıdem tazminatı borçlusu ölen işverenin mirasçısı olacaktır. Kıdem tazminatı borçlusu olan işverenin işletmenin mutlaka sahibi olması da gerekmez. İşverenin işçisini bir başkasının işyerinde çalıştırması halinde, onun işverenlik ve borçluluk sıfatı kalkmayacağı gibi, işverenin ölümü halinde, onun emirlerine göre hareket eden vasiyeti tenfiz memuru veya iflas halinde iflas idaresi, işverenin yerine ancak işletmenin sahibi olmadan işveren sıfatı ile hareket ettiğinden kıdem tazminatı borcu bakımından işveren gibi sorumlu ve kıdem tazminatı borçlusu olabilmektedir (Abbasgil, 1994, 201).
Kıdem tazminatı borcundan dolayı işveren kişisel olarak sorumludur. İşveren kendisini sorumluluktan kurtarır biçimde bu borcunu bir başkasına devredemeyeceği gibi borçtan doğan sorumluluğunu kişilere ve sigorta şirketlerine sigorta ettirmesi de mümkün değildir. Yalnızca yine kendi sorumluluğu altında yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine özgü olarak fon tesisi imkanı verilmiştir. Fakat bugüne kadar böyle bir uygulamaya rastlanmamıştır (Akyiğit, 1999, 692).
Yasa işyerinin el değiştirmesi halinde işçinin kıdeminin bu farklı işverenler yanındaki hizmetlerinin bütünü olarak hesaplanacağını belirtmekle kalmamış, bu tür hallerde işçinin kıdem tazminatından belli sınırlar içinde her iki işverenin de sorumluluk taşıyacağını öngörmüştür. İşyerinin 1927 sayılı Kanunun yayınlandığı tarih olan 12.07.1975’ten önce devredilmesi veya başka bir şekilde el değiştirmesi halinde işlemiş olan kıdem tazminatının tek borçlusu ilke olarak yeni işverendir. Fakat işyerinin devrini içeren devir sözleşmesine farklı yönde hüküm konulabilir. Konulan hükmün sorumluluğu eski işverene kısmen yada tamamen yıkmaya yönelik olması da mümkündür. Ancak öğretide böyle bir anlaşmanın işçiyi ne derece bağlayacağı haklı olarak sorulmakta ve yeni işverenin önceki dönemden doğan sorumluluktan kurtulabilmesinin işçinin muvafakatine bağlanması gerektiği ileri sürülmektedir (Akyiğit, 1999, 696).
İşyeri, 12.07.1975 tarihinde yayınlanan 1927 sayılı kanun sonrasında eldeğiştir veya devredilmişse bu durumda işçinin işlemiş kıdem tazminatından her iki işverende sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. Buradaki amaç, işçinin kıdem tazminatını elde etmedeki güçlükleri ortadan kaldırmak, aynı zamanda eski işverenin de yıllar sonra kendisi ile ilgili olmayan dönemlerden sorumlu tutulmamalarını sağlamaktadır. İşçi dilerse sorumlu oldukları miktar kadar her iki işverenden talepte bulunabilir yada kıdem tazminatının tamamını devralandan isteyebilir. Bu durumda devralan işveren sorumlu olduğu miktarı kadar devreden işverene rücu edebilir. Kısaca birlikte sorumluluk halinde ilk işveren kendi dönemi ile sınırlı olarak sorumlu olur, kıdem tazminatının tamamından sorumlu tutulmaz. Şunu da özellikle vurgulamak gerekir ki devralan işverenin sorumlu olabilmesi için işyerinin devrinden sonra da faaliyetini sürdürmesi ve yeni işyerinin nezdinde hizmet akdinin devam etmesi gereklidir. Aksi halde sorumluluk sadece eski işverene ait olur (Abbasgil, 1994, 205).
Son zamanlarda işyerinin özelleştirmeye el değiştirmesi nedeniyle kıdem tazminatı ve bunun sorumlusunun kim yada kimler olacağı konusunda tam bir açıklık bulunmamaktadır. İş Yasasının 14. maddesinde özelleştirme ile ilgili bir kural yer almamaktadır. Bu nedenle uyuşmazlıklara yargı kararları ışık tutacaktır. Yargıtay bir kararında özelleştirmeden önce hizmet akdi ilişkisinin karşı tarafı hangi kurum ve kuruluşsa kıdem tazminatının sorumlusunun da o kuruluş olacağı yolunda görüş bildirmiştir. Çalışanın hizmet sözleşmesi özelleştirme idaresiyle değil işveren kuruluşuyla olduğundan, özelleştirme idaresi bir işveren kuruluşu olmayıp özelleştirme işlerini yürütmekle görevli bir kamu kuruluşu olduğundan ve özelleştirme idaresinin kıdem tazminatının nitelikleriyle ilişkisi olmadığından Yargıtayın bu kararı yerindedir sonucuna ulaşabilir (Baydemir, 2001, 72).[2]
4 ÖDEME
İş Kanunu kıdem tazminatının ödenmesinde banka zorunluluğu getirmemiştir.Ancak işçiye yapılacak kıdem tazminat ödeme miktarı 8.000.-YTL’den fazla ise Vergi Usul Kanunu gereği yapılan ödeme kanaatimce tevsik kapsamında mütalaa edileceğinden banka, özel finans kurumu veya PTT aracılığıyla ödenmesi zorunludur.
320 seri numaralı Vergi Usul Kanunu Genel Tebliğinde; [3] Tevsik Zorunluluğunun Kapsamı; “Tahsilat ve ödemelerin tevsik zorunluluğu kapsamına; birinci ve ikinci sınıf tüccarlar, kazancı basit usulde tespit edilenler, defter tutmak zorunda olan çiftçiler, serbest meslek erbabı ile vergiden muaf esnafın kendi aralarında yapacakları ticari işlemleri ile nihai tüketicilerden (Türkiye'de mukim olmayan yabancılar hariç) mal veya hizmet bedeli olarak yapacakları tahsilat ve ödemeleri girmektedir”, Tahsilat ve Ödemelerin Yapılacağı Aracı Kurumlar “Ödeme ve tahsilatların banka veya özel finans kurumları aracı kılınarak yapılması ve bu kurumlarca düzenlenen dekont veya hesap bildirim cetvelleri ile tevsiki zorunludur. Tespit edilen tutarın altında kalan tahsilat veya ödemelerin banka veya özel finans kurumları aracılığıyla yapılması ihtiyaridir”, Cezai Müeyyide “Vergi Usul Kanununun mükerrer 355 inci maddesinde yer alan hükme göre mükerrer 257 inci madde ile getirilen zorunluluklara uymayan mükelleflere her bir işlem için usulsüzlük cezası kesilecektir. Ayrıca, mükellefler arası ticari işlemlerde birinin tahsilatı diğerinin ödemesi olacağından özel usulsüzlük cezası her iki mükellef içinde uygulanacaktır” şeklinde belirtilmiştir.
332 seri numaralı Vergi Usul Kanunu Genel Tebliğinde ise; “Bu uygulamaya ilişkin tespit edilen 10.000.000.000 (on milyar) liralık limitin, 01.05.2004 tarihinden itibaren 8.000.000.000 (sekiz milyar) Türk Lirası olarak dikkate alınması ve 8.000.000.000 (sekiz milyar) Türk Liralık limiti aşan tahsilat ve ödemelerin; 320, 323 ve 324 sıra numaralı Vergi Usul Kanunu Genel Tebliğlerinde belirtilen esaslar çerçevesinde banka, özel finans kurumları veya Posta ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü aracılığıyla yapılması gerekmektedir” şeklinde belirtilmiştir.
Sonuç
İş Kanunu’nun,ücret ve ücretin ödenmesi başlıklı 32.maddesinde yapılan değişiklik (işçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esasları belirleyecek) yönetmelik henüz düzenlenmediğinden uygulanmamaktadır.[4]
4857 sayılı İş Kanunu’nun, 32.maddesinde;İş sözleşmesinin sona ermesinde,işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesinin zorunlu olduğu belirtilmiştir.
Yasal düzenleme doğrultusunda ihbar ve kıdem tazminatının ödenme tarihi iş sözleşmesinin sona erme tarihidir. Ancak, işçinin işvereni ile uzlaşması durumunda kıdem tazminatı vadelere bölünerek çekler/senetler veya belirlenecek vade tarihindeki tek bir çek/senetle ödenebilir.
İşvereni ile uzlaşan, ihbar/kıdem tazminatına karşılık çek/senet alınması halinde kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin bordrolara şerh düşülmesi, ayrıca düzenlenecek ibranamede de durum açıklamalı olarak yer almalıdır.
5 KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİ
4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı iş kanununun bütün hükümleri ortadan kaldırılıp sadece kıdem tazminatı ile ilgili 14. madde yürürlükte bırakılmıştır. Söz konusu maddede kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak yaptırıma ilişkin bir hüküm bulunmadığı gibi, yeni iş kanununda da bu hususta her hangi bir düzenleme yapılmamıştır. Bu bağlamda işçinin kıdem tazminatı hakkının işverenden alınmasına yönelik gerek idari gerekse adli mercilere başvurması halinde bu mercilerce tazminatın ödenmesine karar verilse bile işveren veya ilgili diğer şahıslar kıdem tazminatını ödemez ise gecikme faizi dışında hiçbir cezai yaptırımla karşılaşmayacaklardır.[5]
Türk İş Hukukunda hizmet akdi kanunen öngörülen hallerden birisiyle son bulan işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Bunun zamanında yapılması ve gereği gibi ödenmesi halinde bir problem olmasa da ödemenin gecikmesi durumunda kıdem tazminatı alacağına gecikilen bu süre için gecikme faizi uygulanıp uygulanmayacağı ve uygulanacaksa bu faizin ne olacağı konusu gerçekten önem arzetmektedir. Kıdem tazminatının bir para alacağı olması nedeniyle zamanında ödenmemesi halinde Borçlar Hukukunun genel hükümlerine göre, anılan alacağa gecikilen süre için gecikme faizi uygulanması gerekmektedir. Ancak kıdem tazminatını düzenleyen çeşitli kanunlar olmasına rağmen, 2869 sayılı kanunla İş Kanununa eklenen hükme kadar bu konu özel olarak düzenlenmemiştir. Bu yüzden de Borçlar Kanunundaki genel ve yasal temerrüt faizinin uygulanacağı kabul ediliyordu ve kıdem tazminatı hangi kanundan doğarsa doğsun bu esas değişmiyordu. Kanuni faiz oranının düşüklüğünü dikkate alan çoğu işveren, yüksek maliyetli işletme kredisi almaktansa işçilerin kıdem tazminatını geç ödeme yoluna gidiyorlardı ve bu yüzden işçiler gelir kaybına uğruyorlardı. Yasa koyucu bu sakıncayı gidermek için bu konuya ilişkin özel bir hüküm getirmiştir (Akyiğit, 1999, 789).
Kıdem tazminatı alacağı sahibinin geç ödemeden doğan zararını önlemek için kanun değişik bir faiz yöntemini öngörmüştür. Buna göre zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı alacağı için, ödenmeyen süreye göre en yüksek mevduat faizi hükmedilecektir. 2869 sayılı kanunla İş Kanununun 14. maddesine eklenen ve 30.07.1983’te yürürlüğe giren İş Kanununun 14. maddesinin 11. fıkrası uyarınca “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır” ifadesine yer verilir. Bu hükmün amacı, işçinin geç ödenen kıdem tazminatı nedeniyle karşılaşacağı parasal zararın giderilmesidir. Bu hüküm aynı zamanda işvereninde parasal yüksek kurtulmak için kıdem tazminatını zamanında ödemesini özendirmeye yöneliktir. Ancak faizin başlangıcı konusunda tam bir görüş birliği yoktur. Yargıtay verdiği çeşitli karalarında değişik görüşlere ulaşmıştır. Nitekim Yargıtay’ın bu konudaki ilk kararları faizin başlangıcının hizmet akdinin son bulma tarihi olduğu yolunda iken bundan sonraki kararlarında faizin başlangıcının dava tarihi olduğu sonucuna ulaşmıştır. Bu durum 1987’ye kadar devam etmiş, bu tarihten sonra verdiği kararlarda ise Yargıtay, faizin başlangıcının hizmet akdinin son bulduğu tarih olduğunu tekrar kabul etmiştir (Abbasgil, 1994, 209) [6]
6 FAİZ
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde uygulanacak faizi belirleyen,1475 sayılı iş kanununun 29.07.1983 tarih ve 2869 kanun m.3 ile değişik 11.fıkrası şöyledir: “13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.”[7]
2869 kanunla getirilmiş bulunan bu hükümle isverenin bu parayı bedava veya ucuz kullanması engellenerek, isçiye hak etmiş olduğu kıdem tazminatının bir an önce ödenmesini sağlamaya ve buna rağmen gecikilmesi halinde de işçinin uğrayacağı ekonomik kayıp önlenmeye çalışılmıştır.
Kıdem tazminatının ödenmesinin gecikilmesi halinde hükmedilecek faize başlangıç teşkil edecek zaman, kıdem tazminatının ödenmesi gereken ana göre tespit edilecektir. Ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerekli anın tespiti konusunda farklı görüşler vardır. Birinci görüşe göre, kıdem tazminatı da bir para alacağıdır ve BK . md . 101 / 1 ’ e göre muaccel bir borcun borçlusu ancak alacaklının ihtarı ile temerrüde düşeceğinden , kıdem tazminatı borçlusu olan işverenin de ancak alacaklı işçinin davadan önce veya dava açarak yönelttiği ihtar ile ve bu ihtar tarihinden başlayarak mütemerrit olacağı öne sürülmektedir. [8] Diğer bir görüşe göre ise ; kıdem tazminatı kanundan doğan bir para alacağıdır ve ödenmesi gereken zaman da yine kanun tarafından belirlenmiş olup bu zaman da hizmet akdinin sona erdiği andır.[9] Böyle olunca da BK . md . 101 ’ deki genel kuraldan farklı olarak , temerrüt için ihtara gerek bulunmayan bir durum vardır ve bu nedenle de ödenmesi geciken kıdem tazminatı için faize de kıdem tazminatının ödenmesi gerekli olduğu andan itibaren hükmedilmelidir.[10]
Uygulamada Yargıtay ’ ın her iki görüş doğrultusunda kararlarına rastlamak mümkündür . Ancak YHGK ’nin [11] sayılı kararı ve izleyen yıllardaki daire kararlarında, hizmet akdinin kıdem tazminatını gerektirir biçimde fesih ( veya ölümle ) son bulması halinde , fesih ( veya ölüm ) tarihinden itibaren faiz uygulanması gerektiği kabul edilmektedir . Hizmet akdinin fesih veya ölüm dışındaki sebeplerle sona ermesi halinde ise , ödenmesinde gecikilen kıdem tazminatı için faiz başlangıcı olarak farklı tarihler esas alınmaktadır .
Kıdem tazminatına ilişkin olarak işçi açısından hükmedilecek tazminatta faizin başlangıcına ilişkin olarak ; iş akdinin kıdem tazminatını gerektirir biçimde fesih veya ölümle sona ermesi ve ödenmesi gereken kıdem tazminatının ödenmesinde gecikilmesi halinde , fesih veya ölüm tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekir .
Konuyla ilgili olarak Yargıtay ’ ın vermiş olduğu birkaç karar şöyledir:
“ … Kıdem ödencesine iş sözleşmesinin bozulduğu ( feshedildiği ) tarihten ; ihbar ödencesi ve diğer işçilik haklarına ise , işverenin direnim ( temerrüt ) gününden geçerli olmak üzere gecikme faizi uygulanmalıdır … ”[12]
“ … Davacı kıdem tazminatı için başlangıç tarihini ve türünü göstermeksizin faiz isteğinde bulunmuştur . Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre başlangıç tarihi gösterilmeksizin faizin istenmiş olması halinde kıdem tazminatı için fesih tarihinden faizin yürütülmesi gerekir. Yine dava dilekçesinde faizin türünden söz edilmemiş olması halinde de faizin “ mevduata uygulanan en yüksek faiz ” olarak kabulü gerekir . Bu çözüm şekli iş hukukunun işçiyi koruyuculuk ilkesine de uygundur . Böyle oluca kıdem tazminatı için akdin feshinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanması gerekir …”[13]
“ … Dava 28 / 01 / 1997 günü mahkemeye verilen ve aynı gün harcı yatırılan katılma dilekçesiyle açılmış ve bu dava dilekçesinde faiz de talep edilmiştir . Daha önce açılmış bir dava mevcut değildir . Bu nedenle hüküm altına alınan kıdem tazminatı için davacının murisinin ölüm tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faize hükmetmek gerekirken faiz talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır … ”[14]
“ … Kıdem tazminatı için faiz başlangıcı , hizmet akdinin fesih tarihidir . Bu hak türü için ayrıca temerrüde düşürme söz konusu değildir . Yazılı şekilde dava tarihinden faize hükmedilmesi bozmayı gerektirmiştir … ”[15]
“ … Davacı , dava dilekçesinde borçlanılan askerlik süresinin kıdemine ilavesi ile eksik kıdem tazminatının hesaplanarak süreye göre tespit ve ödenmesini , hakkın doğum tarihinden itibaren yasal faize hükmedilmesini istemiş , mahkemece kıdem tazminatının % 30 faizi ile birlikte tahsiline karar verilmiştir . Askerlik borçlanması ile artan süreye ilişkin fazlaya dair kıdem tazminatı artışlarına ait faiz başlangıcı dava tarihidir … ”[16]
“ … Emeklilik nedeniyle işçinin kıdem tazminatı isteğinde bulunabilmesi için SSK ’ na başvurmuş olduğunu ve emekliye hak kazandığını belgelemiş olması gerekir . Bu prosedür izlenmeden ve işveren gelişmelerden haberdar edilmeden kıdem tazminatı isteyemeyeceği gibi işten ayrıldığı tarihten de faize hak kazanamaz . Hesaplamada faiz hesabı için emekliliğin belgelendirildiği tarih esas alınarak o tarihteki orana göre faiz hükmetmek gerekir … ”[17]
“ … Emeklilik halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin 1475 Sayılı İş Kanunu ’ nun 14 . maddesi uyarınca bağlı bulunduğu sigorta kuruluşundan toptan ödemeye ya da yaşlılık aylığına hak kazandığına dair belgeyi işverene ibraz etmesi gerekir. Faiz başlangıcı da emekliliğin belgelendirildiği tarih olup , faiz alacağı hesabında bu tarihteki faiz oranı dikkate alınmalıdır . Mahkemece , belgelendirme tarihi ve bu tarihteki faiz oranı araştırılmadan , ayrılma tarihinden itibaren belirlenen faiz alacağının hüküm altına alınması hatalıdır … ”[18]
“ … 1475 Sayılı İş Kanunu ’ nun 14 . maddesinde kıdem tazminatına uygulanacak faizin tümü ve başlangıç tarihi düzenlenmiş olup emekli olan işçiye emekliliğin belgelendirildiği tarihte kıdem tazminatının ödeneceği belirtilmiştir . Davacı açılan fark kıdem tazminatı davasında gecikme faizi alacağını saklı tuttuğuna göre faiz başlangıç tarihinin emekliliğin belgelendirildiği yani işverene bildirildiği tarih olarak kabul edilmesi gerekir . Yazılı şekilde faiz başlangıcının fark kıdem tazminatı davasının açıldığı tarih olarak kabulü hatalıdır … ” [19], [20]
7 ZAMANAŞIMI
1475 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatının zamanaşımı ile ilgili bir düzenleme bulunmadığı gibi, Yeni iş kanununda da bu konuda bir hüküm yer almamaktadır.
Bu nedenle bu hususta Borçlar Kanununun 125. maddesinde düzenlenen 10 yıllık umumi zamanaşımı dikkate alınmalıdı.
Kıdem tazminatı talebinin tabiye olduğu 10 yıllık zamanaşımı süresi hizmet akdinin fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Önceki hizmetlerin de kıdeme dahil edilmesi gerekir. [21]
Zamanaşımının başlangıcı, kesilmesi ve yeniden işlemeye başlaması Borçlar Kanununun 128. maddesine göre belirlenecektir. Anılan maddede “…müruru zaman alacağı muaccel olduğu zamandan başlar, alacağın muacceliyeti bir ihbar vukuuna tabi ise müruru zaman bu haberin verilebileceği günden itibaren cereyan eder.” hükmü yer almaktadır.[22]
DiPNOTLAR
[ 1 ] Belediye-iş: Kıdem Tazminatı http:///www.belediyeis.org.tr/arastirmalar/dosya/kıdem/tazminati.html
[ 2 ] Belediye-iş: Kıdem Tazminatı http:///www.belediyeis.org.tr/arastirmalar/dosya/kıdem/tazminati.html
[ 3 ] 01.08.2003 tarih, 25186 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır
[ 4 ] Cumhur Sinan Özdemir Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi csnozdemir@gmail.com
[ 5 ] Gökçe Akdoğan: Kıdem Tazminatı (http://www.turkhukuksitesi.com)
[ 6 ] Belediye-iş: Kıdem Tazminatı http:///www.belediyeis.org.tr/arastirmalar/dosya/kıdem/tazminati.html
[ 7 ] 1475 sayılı İş Kanunu Madde:14/XI
[ 8 ] Ercan Akyiğit İş Kanunu Deniz İş Kanunu,Basın İş Kanununda Kıdem Tazminatı,Seçkin Yayınevi, s.803
[ 9 ] 4857 sayılı İş Kanunu Madde:26/5
[ 10 ] Cengiz Abbasgil İş Hukukunda Bütün Yönleriyle Kıdem Tazminatı ve Uygulaması,Yasa Yayınları,s . 210
[ 11 ] YHGK , 04 . 11 . 1987 T. , 1987 / 9 – 427 E . , 1987 / 819 K.
[ 12 ] YHGK , 04 . 11 . 1987 T. , 1987 / 9 – 427 E . , 1987 / 819 K .
[ 13 ] Yarg .9. HD,22. 01. 2002 T . , 2001 / 16005 E. , 2002 / 596 K .
[ 14 ] Yarg .9. HD 23. 12 1997 T . , 1997 / 18546 E. , 1997 / 22277 K .
[ 15 ] Yarg .9. HD 09. 05. 1996 T . , 1995 / 35870 E , 1996 / 9862 K .
[ 16 ] Yarg .9. HD, 24. 12. 1987 T . , 1987 / 10974 E . , 1987 / 11554 K .
[ 17 ] Yarg .9. HD, 08. 05. 1996 T . , 1995 / 35965 E . , 1996 / 9829 K .
[ 18 ] Yarg .9. HD, 27. 05. 2002 T . , 2002 / 9519 E . , 2002 / 9076 K .
[ 19 ] Yarg .9. HD, 19. 03. 2001 T . , 2001 / 4160 E . , 2001 / 4090 K .
[ 20 ] Utkuhan Demirbozan "İş Kanunlarından Doğan Tazminat,hak Ve Alacaklarda Faizler Ve Türleri" www.turkhukuksitesi.com
[21 ] Yargıtay 9.H.D. 22.10.1998 gün ve E.1998/12142, K.1998/15701 www.yargitay.gov.tr]
[22 ] Gökçe Akdoğan: Kıdem Tazminatı (http://www.turkhukuksitesi.com)
BİLGİ: Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Nuri MEHMETOĞLU’na aittir. Emeğe saygı bakımından kaynak gösterilerek içeriklerin kısmen veya tamamen kullanılması serbesttir. (2008 Yılında Yazılmıştır)