KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI
Av. Nuri MEHMETOĞLU
1 GENEL OLARAK
İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonucu ve esas konumuz olan kıdem tazminatının Hakedilmesinin şartları bir cümle ile anlatılacak olursa hemen şunları sıralamk gerekir:
1.İşçi olmak
2.En az bir yıl çalışmış olmak
3.İş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirir şekilde sona ermiş olması
Kıdem tazminatına ilişkin yasa hükümleri emredici nitelikte olduğundan yasal sınırlar yorum yolu ile genişletilemeyip ancak belirlenen şartların tümünün birlikte gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı hakkından sözedilmesi mümkündür. Şayet, yasal koşulların tümü birlikte mevcut değilse kıdem tazminatına da hak kazanılmayacağından; kıdem tazminatına hak kazannılıp talepte bulunulup istenebilecek ve verilmemesi halide de yargı yoluna başvurulup alınabilmesinin koşullarının (işçilerce) bilinmesi bir zorunluluk halini almaktadır.
Yürürlükteki iş kanunumuz olan 4857 sayılı İş Kanununun 120 ve geçici 6.maddesi gereği kıdem tazminatı fonu oluşturulup kıdem tazminatı fonu kanunu yürürlüğe girinceye kadar önceki (1475 sayılı) iş kanununun 14. madde düzenlemesi yürülüğe devam edip, kıdem tazminatı uygulamalarında bu hükümler uygulanmaya devam olunacaktır.
2 İŞÇİ OLMAK
Kıdem tazminatı, yasada “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi” olarak tarifi bulunan işçilere tanınmış bir haktır.
Kıdem tazminatından yararlanmanın en önemli ve öncelikli dikkate alınıp incelenecek koşulu kişinin işçi olarak nitelendirilebilmesi, yani bir iş sözleşmesine dayalı olarak bir işverene bağımlı ve bir ücret karşılığında çalışılmış olunması gerekiyor. Bu nitelendirmenin işçi veya işverence yapılması önemli olmayıp yeterli olmayacaktır, aynı zamanda iş sözleşmesi ile çalışan kişinin iş yasaları kapsamına giren bir işte çalışması gerekir. İş yasası kapsamına dahil olmayan işlerle işyerlerinde çalışmakta olan işçilerle beraber süreksiz işlerde çalışmakta olan işçiler kıdem tazminatı bakımından değerlendirilmeyeceklerdir.
4857 sayılı iş kanunu geçici 1.madde gereğince,1475 sayılı kanunun (14.maddenin ilk fıkrasının) belirlediği “bu kanuna tabi işçiler”; 4857 sayılı kanun kapsamı dahilinde sayılabilecek işçilerdir.
4857 sayılı kanun da “Amaç ve Kapsam” (m.1) maddesi 2.fıkrada “Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır”. Hükmü ile kapsamın sınırlarını belirlemeden, sayılan istisnaların dışında bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı belirtilmiştir.
Bu nedenle 4.maddedeki istislara bakarak bir iş, işyeri, işçi, işveren ve işveren vekilinin iş kanunu kapsamında olup olmadığının tespiti gerekiyor.
Madde meyni şöyledir:
İSTİSNALAR
Madde 4 - Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.[1]
Deniz İş Kanunu’na göre işçi sayılan gemi adamları ile Basın İş Kanunu’na göre işçi sayılan gazeteciler de kıdem tazminatından yararlanabileceklerdir.
İşçi sıfatını taşımayan çırakların, memurların ve sözleşmeli personelin kıdem tazminatı talep etme hakları bulunmamaktadır.[2]
Tarım işçilerinin toplu iş sözleşmelerinde ya da hizmet akitlerinde kıdem tazminatı ödeneceğine dair hüküm bulunması halinde tarım işçileri de bu hükme dayanarak kıdem tazminatı isteyebilirler
4857 sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır.[3]
Kıdem Tazminatını isteme hakkı sadece işçilere tanınmış bir haktır. Bu anlamda sadece iş kanununa tabi işlerde çalışan işçiler değil gemi adamları ve gazeteciler de yararlanır. Üstelik İş Kanunu kapsamı dışında kalan Borçlar Kanununa tabi işçilerden “50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı iş yerlerinde veya işletmelerde” çalışan işçiler de “hizmet veya toplu iş sözleşmelerinde hüküm bulunması” koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanabilirler.
Kamu da işverenin “bir veya değişik iş yerlerinde devamlı veya aralıklı olarak geçirilen sürelerin tamamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Memurlukta veya sözleşmeli personel statüsünde geçen sürelerin işçilikte geçmiş gibi sayılabilmesi için bu sürelerin bir veya birden fazla “kamu kuruluşunda” geçmesi gerektiğidir. Sonra da işçi tarafından hizmet sözleşmesinin “yaşlılık veya malullük aylığı yada toptan ödeme almak amacıyla” feshedilmesi gerekir.[4]
3 EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMAK
Yasalarımızda en az bir yıl çalışmış olma hali kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulu olarak açıkça belirtilmemiştir. Ancak:
1475/14’teki “Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır”. İle;
854/20’de geçen “Feshedilmesi veya gemi elemanının ölümü veya 14 üncü maddenin 4 üncü bendi sebebiyle son bulması hallerinde gemi adamının işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence gemi adamına 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” Hükümlerinde bulunan “her geçen tam yıl için” ibaresine dayanılarak; uygulamada 1yıl çalışma bir koşul olarak kabul edilmiş ve aranmıştır.
Bir tam yıldan daha az çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenmeyecektir.[5]
İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu hükümlerinin eşitliğine rağmen Basın İş Kanununda ise beş yıllık bir süre öngörülmektedir.
Bir yıllık süre bildirimli fesihte bildirim süresinin bitimi, bildirimsiz fesihte ise fesih beyanının diğer tarafa tebliğ edildiği tarih itibariyle hesaplanır.
Bir yıllık süre fiilen çalışılan değil, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi istirahat, izin ve (iş sözleşmesinin askıda olduğu) diğer durumlar dahil hizmet akdinin devam ettiği süreleri de kapsamaktadır.
İstirahatlı olunan sürenin makul süreyi aşması halinde bu sürenin, ücretsiz izin süresinin ve tutukluluk süresinin hesaplamaya katılmayacağı yargıtayca kabul etmiştir.[6]
Grevde geçen süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı ise 2822 sayılı (Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt) yasası gereğidir.
Diğer yandan, bir işçi işverenlerle haftanın veya ayın belirli günlerinde çalışmak üzere hizmet sözleşmesi yapmışsa işçinin 1 yıllık kıdemi hesaplanırken yalnızca çalıştığı süreler dikkate alınmaz. İşçinin çalışmadığı günler ile birlikte hizmet sözleşmesi eğer 1 tam yıl sürmüşse, işçi kıdem tazminatı için gerekli koşulları sağlamış olur. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasasının grev süresinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacağını belirten hükmü gereği grev süresince de hizmet akitleri askıda olmasına karşın bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Kıdem tazminatının hesaplanmasında temel alınacak bir yıllık süre bir takvim yılıdır.[7]
Kıdem yılı 360 gün kabul edilemez. Bir tam yıl ifadesinden iş akdinin devamına ilişkin yıl, yani 365 günün anlaşılması icap etmektedir. Müteaddit (birden fazla) yargı kararlarında da ifade edildiği üzere, kıdem tazminatının hesabında bir güne isabet eden miktar bulunurken, bir yıl içinde ilgililere yapılmış olan ödemelerin 365 sayısına bölünmesi, ilamda da belirtildiği üzere yılın 365 gün olarak dikkate alınması gerekmektedir.[8]
Kıdem, bir işyerinde hizmet akdi ile çalışmak suretiyle işçinin kazandığı, kişiliğine bağlı bir haktır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 1927 sayılı kanunla değişik İş K. 14/2 gereğince işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince bir tam yılın geçmesi aranır. 931 ve onu izleyen 1475 sayılı kanunlarda yer alan «çalışmış olmak» terimi 1927 sayılı kanunla kaldırılarak yerine «hizmet akdinin devamı süresince» denildiğinden işçinin işverene hizmet akdi ile en az bir tam yıl bağlanmış olması gerekir. İşçinin hizmet akdi, işe başladığı tarihten itibaren bir yıldan az sürmüşse kıdem tazminatına hak kazanamaz. Toplu sözleşmelerle bir yıllık sürenin kısaltılması geçerlidir. Buna karşılık bir yıllık süre anlaşma ile arttırılamaz.[9]
İş K. 14/3 gereğince «işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden aktedilmiş olmasına bakılmaksızın ayni işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır». Görüldüğü gibi, işçinin fasılalı çalışmış olması halinde bu çalışmaları ayni işverene ait muhtelif işyerlerinde geçmiş olsa dahi iş süreleri toplamı enaz bir yıl olduğu takdirde o işçi kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.[10]
Mevsimlik yani yılın sadece belirli aylarında yapılan çalışmalarda mevsimin sona ermesi hizmet aikdini sona erdirmeyip sadece onu tatil eder. Hizmet akdinin askıda kaldığı ve ücret ödenmediği bu süre kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Başka bir deyişle mevsimlik işlerde münavebeli işçinin kıdemi hesaplanırken hizmet akdinin askıda bulunduğu çalışılmadan geçirilen süreler bir tarafa bırakılarak çalışılmış olan günler toplamının en az bir yıl olup olması incelenecektir. işçi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde de çalışmış olsa bu çalışmaların tümü kıdemden sayılır. Anlaşıldığı gibi Kanunumuz aynı işverene bağlı olarak çalışılan süreleri kıdem süresinden saymış fakat bunu belirli bir işyeri ile sınırlamamıştır. Böylece aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen süreler, kıdemin hesabında birleştirilir.
İş K. 14/3 cümle 2'ye göre «işyerlerinin devir ve intikali, ve yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır». Görüldüğü gibi işyerinin satışı, ölümle mirasçılara intikali gibi sebeplerle o işyerinin işvereninden başka bir işverene geçmesi halinde işçinin kıdemi kesilmeyerek işyerindeki hizmetlerinin toplamı üzerinden hesaplanacaktır. Başka bir deyişle işyerinin değişmesi kıdemi etkilemez.[11]
4 İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖLÜM HALİNDE SONA ERMESİ
İşçinin ölmesi durumunda kıdem tazminatı, kendisinin yasal mirasçılarına ödenir (1475 sK. M.14/XIV). Yasal mirasçıların kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilmeleri için, mirasbırakanlarının ölüm biçimi herhangi bir önem taşımaz. Nitekim, 1475 sK m.14/XIV’de ölüm nedenleri bakımından herhangi bir sınırlama getirilmemiş ve iş sözleşmesinin salt işçinin ölümüyle sona ermiş bulunması, yeterli görülmüştür. Buna göre, işçinin doğal ölümü dışında, kendisinin kususrlu davranışı ve hatta, intiharı dolayısıyla ölümü durumunda dahi, yasal mirasçılara kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.[12]
İş kanunu kapsamında en az bir yıllık çalışması bulunan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İşçinin ölümünün iş yerinde veya iş dışında olmasının bir önemi olmadığı gibi, kendi kusurlu davranışı ile ölüp ölmemesinin de kıdem tazminatının ödenmesine herhangi bir etkisi yoktur.[13]
Ölüm halinde; işçi yasal olarak kıdem tazminatı hakkı elde etmiş (Bir yıllık çalışmış olma koşulu varsa) başka hiçbir koşul aranmaksızın kıdem tazminatı (atanmışlara değil) yasal mirasçılarına ödenir. Fakat işçi hayatta iken koşulları yerine getirip, talepte bulunmuş veya bulunacakken; kıdem tazminatını alamadan ölüm vaki olmuş ise atanmış mirasçılarına ödeme yapılabilir.[14]
Yargıtay, işçinin ölümü ile mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için bu ölümün, işverene iş sözleşmesini bozma yetkisi veren “kasıt”, “ağır ihmal” ya da “ağır kusur” neticesinde oluşmamasını aranmaktadır.[15]
5 İŞ SÖZLEŞMESİNİN YASALARDA BELİTİLEN HALLERDE FESHİ
İş sözleşmesinin yalnızca sona ermesi kıdem tazminatı hakkı doğması için yeterli değildir.
Ölüm dışında yasalarda belirtilen hallerde iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından feshi ile iş ilişkisinin sonlandırılması hallerinde kıdem tazminatı hakkı elde edilebilir. İş sözleşmesini sona ermesinin her halinde kıdem tazminatından sözedilemez. Ancak (1475 s.) eski iş kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri nedeniyle sona ermiş olması durumunda kıdem tazminatından sözedilebilir.
Belirli süreli sözleşmelerin fesih olmadan süre bitimi ile kendiliğinden sona ermesi ve bu sona erme biçiminin de kıdem tazminatının ödenmesini gerektirecek kanunda sayılan fesih nedenleri arasında olmadığından; kıdem tazminatı kurumu belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışılan işlere özgü bir kurum olarak kabul edilmiş veya belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatından sözedilemeyeceği gibi görüşler de ileri sürülmüştür.
Bunun nedeni uygulamada belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatını gerektirecek olguların yoğun olarak yaşanmamasıdır. En önemlisi de “en az bir yıllık kıdemli olma” nın kıdem tazminatında önkoşul olmasıdır. Çünkü uygulamada belirli süreli iş sözleşmeleri daha çok kısa süreli işlerde olabilmektedir. Birden fazla belirli süreli iş sözleşmesini yapılması da zincirleme iş sözleşmesi olmak hasebiyle, belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılarak kanunca engellenmiştir.
Fakat bir yıllık asgari çalışma koşulunun gerçekleşmesi ve işveren tarafından haksız fesih koşulunun gerçekleşmesi halinde durumun mahiyetine göre belirli süreli sözleşmelerinde de kıdem tazminatına işçi hak kazanabilecektir.[16] Yargıtay son dönemde, bir takım sorumluluklarından kaçınmak amacıyla işverenin zincirleme olarak arka arkaya belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırdıklarından bahisle durumun hal ve şartlarına göre kıdem tazminatı verilebileceğini kabul etmiştir. [17] Yine “Yargıtay’ın yerleşmiş içtihadına göre, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi öğretmen ve yöneticilerin belirli süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından yenilenmemesi halinde de kıdem tazminatı hakları doğmaktadır”.[18]
5.1 İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDA FESHİ
1475/14 Hükmü gereği iş kanununa tabi işçilerin iş sözleşmelerinin, (bu kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde) 4857 s. İş kanunu geçici madde 1 hükmü gereği, 25.maddenin II numaralı bendinde sayılan sebepler dışında bir sebeple feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödemesinde bulunulması gerekecektir.
Bu şekilde kanun, işverenin kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu bulunan halleri belirtmeyerek, ödeme zorunluluğu bulunmayan halleri sayıp, bu haller dışındaki her halde kıdem tazminatı ödeme zorululuğu bulunduğunu belirtmiştir.
25.Madde, I, III ve IV. Bentlerde syılmış bulunan; işverenin, sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması hallerinde iş sözleşmesini feshetmesinde haklı sebep olarak sayılıp kabul edilmesine rağmen kıdem tazminatı ödemekten kurtarmamaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde de belirtilen sebeplerden birinin varlığı halinde sürenin bitiminin beklenmeden feshi sözkonusu olabilecektir.
Sayılmış bulunan ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü kaldırmayan fakat işverenin haklı bir sebebe dayanarak yaptığı bu fesihlerde işveren bildirim süreleri (ihbar tazminatı) ile iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasından kurtulmaktadır.
Sadece II numaralı bentte sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebeplerine dayanarak yapılan (haklı) fesihlerde işveren bildirim süreleri (ihbar tazminatı) ile iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasından kurtulmakla beraber kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkmaktadır. Sayılan haller haller şunlardır:
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
(Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen, kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan, işinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan işçiler ile işverenin işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirlemiş olduğu haller ve yerler dışında işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.)
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.[19]
Özetle; uygulama bakımından, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bir müessese olan kıdem tazminatı; iş sözleşmesinin, işveren tarafından (İş K. 25/II de gösterilen ve) yukarıda belirtilmiş bulunan sebepler dışında hangi sebeple olursa olsun haklı, haksız, bildirimli bildirimsiz, ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olsun olmasın, ne şekilde olursa olsun iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde (diğer koşulların gerçekleşmiş olması halinde) ödenmek zorundadır.
İşçi feshin öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.[20]
İşverenlerin, fesih tazminatsız ve kıdem tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilecekleri bir durum da 2822 sayılı toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt kanununda düzenlenmiş bulunan kanun dışı grev ve lokavt halinde ortaya çıkmaktadır. Bu durumda ihbar tazminatıyla birlikte kıdem tazminatı da ödenmeyecek hatta ortaya çıkabilecek zararın tazmini dahi istenebilmektedir.
“Kanun dışı grev yapılması halinde, işveren, böyle bir grevin yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya böyle bir greve katılmaya veyahut devama teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini, feshin ihbarına lüzum olmadan ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın feshedebilir.
Kanun dışı bir grev yapılması halinde, bu grev veya bu grevin yönetimi ve yürütümü yüzünden işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi sendikası veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır”.[21]
5.2 İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDA FESHİ
İş sözleşmesinin işçi tarafında feshi şu hallerde olabilir.
İşçinin, iş kanunu m.17’ye dayanarak istifa edip iş sözleşmesini sonlandırarak işten ayrılması halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı olmadığından, bunun üstünde durulmayarak, kıdem tazminatı talep hakkını doğuran diğer sona erme biçimleri incelenmeye çalışılacaktır.
Ancak istifa halide dahi kıdem tazminatı hakkının olmaması mutlak bir yokluk değildir. Günümüz şartlarında olanaksız dedirtebilecek kadar düşük bir olasılık olsa da sözleşme ile istifada kıdem tazminatı ödenebileceği kararlaştırlabilir veya işveren kendiliğinden ödemede bulunabîlîr.
5.2.1 HAKLI NEDENLERLE FESİH
1475 sayılı iş kanunu m.14 Hükmü gereği iş kanununa tabi işçilerin iş sözleşmelerinin, (m.14 göndermesi m.16) 4857 s. İş kanunu geçici madde 1 hükmü gereği, 24.maddede sayılan sebeplerle feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödemesinde bulunulması gerekir.
4857 sayılı iş kanunu, bu sebepleri; “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ile “zorlayıcı sebepler” şeklinde üç grup halinde saymıştır. Madde metni şöyledir:
“ Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa”.[22]
İş yasasının 24. Maddesinde işçinin geçerli sebeple derhal fesih hakkı bakımından, gerekçelerde belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelri bakımından ayırım yapılmamış olup, sayılan hallerde işçi; iş sözleşmesini derhal feshedebilmekte ve bu tür fesihle (diğer koşulların varlığı halinde kıdem tazminatı dahil) yasal haklarında herhangi bir kayba uğramamaktadır.
İşçi tarafından İş Kanunu md. 24’de sayılan hallerden biri nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinde işçinin kıdem tazminatı hakkında en küçük tereddüt olmadığı yargıtay karalarında da görülmektedir. Ancak kanunda öngörülen hak düşürücü sürelere riayet etme zorunluluğuna uyulması gerekir. Aksi halde fesih hakkını kullanmakta haklılık olmasına rağmen sürenin kaçırılmış olması kıdem tazminatı talep hakkının kaybına neden olacaktır.[23]
İşçiye, fesih ile kıdem tazminatı talebinde bulunulabilecek bir fesih hali de 2822 sayılı toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt kanunu 45.maddenin III. Fıkrasında yer alan “Kanun dışı lokavt yapılması halinde işçiler, böyle bir lokavtı yapan işverenle olan hizmet akitlerini, feshin ihbarına lüzum olmaksızın haklı sebeple feshedebilirler ve her türlü haklarını talep edebilirler. İşveren bu işçilerin lokavt süresine ait hizmet aktinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemeye ve uğradıkları zararları tazmine mecburdur.”[24] hükmü gereği diğer koşulların da varlığı halinde diğer yasal hakları ile birlikte kıdem tazminatını da talep etme hakkı verilmektedir.
5.2.2 MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH
1111 sayılı askerlik Kanunu’na göre her erkek askerlik görevini yapmakla mükelleftir.
İş Kanunu, işçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması (iş sözleşmesini feshetmesi) halinde (asgari bir yıl çalışmış olma koşulunun da varlığı halinde) kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir.[25] Askerlik görevinin uzun veya kısa dönem yapılmasının bir önemi yoktur. Dört aylık kısa dönemin de “muvazzaf askerlik” olduğu ve kıdem tazminatına hak kazanılacağı yargıtayca kararlaştırılmıştır.[26]
Ancak, muvazzaf askerlik görevi dışında (seferberlik görevi veya manevra gibi) başka bir nedenle silah altına alınma halinde iş sözleşmesinin feshedilmemiş olup askıda olacağından bir başka deyimle ortada bir fesih sözkonusu olmadığından işçi tarafından feshedilirse, kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır. Böyle bir durumunda “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.”[27] hükmünce bir fesih gerçekleşse dahi bu fesih işçi tarafından gerçekleşmiş olmayacak, işverence fesih halinde ise fesih nedeni İş Kanunu m.25/II dışında bir nedenle olacağından kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.
İşçinin işi bırakması ile askere gidişi arasında uygun bir süre olmalıdır.Bir yıldan uzun süre geçmişse artık kıdem tazminatına hak kazanıldığı söylenemeyecektir.[28] Şüphesiz işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından da feshedildiği takdirde, bu fesih İş Kanunu md. 25/II dışında kalan bir fesik olduğu için işçi kıdem tazminatına hak kazanır.[29]
5.2.3 EMEKLİLİK, MALÜLLÜK VEYA TOPTAN ÖDEME ALMAK AMACIYLA FESİH
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[30] İş sözleşmesini feshederek işten ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenir. Ancak, hangi isimle olursa olsun (kanunla kurulmamış) özel sigortalardan (emeklilik) maaş, gelir, toptan ödeme veya başka bir gelir alınması amacıyla işçinin iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hakkı sözkonusu olmayacaktır.
Kanunun bu hükmüne göre kıdem tazminatı alabilmek için;
İşçi, (bunu ispat etmekle yükümlü olduğundan) durumunu belgeleyip, işverenine yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödemeyi hakettiğini ve bu amaçla iş sözleşmesini fehettiğini belirterek, işten ayrıldığı andan itibaren, kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.
506 Sayılı SSK’nda belirlenen prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresi açısından emeklilik koşullarına kavuşan işçi, dilerse Kuruma başvurarak buradan alacağı emekliliğe hak kazandığını gösterir belgeyi işverene ibraz etmek suretiyle iş akdini kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebilir. Kıdem tazminatının ödenmesi, işçiye emekli maaşının bağlanmasıyla ilintili değildir. Yani işveren, işçiye henüz emekli maaşı bağlanmadığı nedeniyle kıdem tazminatını ödemekten kaçınamaz.
Keza işverenin de, işçinin emekliliğe hak kazanmış olması nedeniyle işçiyi emekliliğe zorlaması söz konusu değildir. Emekliliğe hak kazandığı gerekçesiyle feshin işverence yapılması halinde işçiye kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatının da ödenmesi gerekir.
Ancak burada işe iade davaları açısından çok önemli olan bir husus şudur.
İşveren, işçinin emekliliği hak ettiği veya herhangi başka bir nedenle iş akdini haklı ve/veya geçerli sebeplerle feshettiği durumlarda işçi, ihbar tazminatını almadan önce emeklilik için SSK’ya başvurursa, artık işverenin değil işçinin feshi söz konusu olduğundan işe iade talebi ile dava açamaz. Bu husus Yargıtay’ın istikrar kazanmış ancak eleştirilen bir görüşüdür.[31]
5.2.4 YAŞ DIŞI EMEKLİLİK ŞARTLARININ VARLIĞI HALİNDE FESİH
25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı işsizlik sigortası kanunu'yla 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine eklenen 5. bentin “506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” şeklindeki hükmü gereği;
Yaşlılık aylığı bağlanması için gereken kıdem ve prim ödeme gün sayılarını yerine getirmelerine rağmen, getirilen yaş sınırı koşulu taşımayıp bu nedenle yaşlılık aylığı alamayan ve yaşlılık aylığını alabilmesi için gereken yaş şartını çalışmadan veya başka bir işyerinde çalışarak geçirmek isteyen işçi bu (durumunu belgeleyerek) kıdem tazminatını alarak iş aktinin feshi yoluna gidebilir.
Yaşanan uzun bir yargı süreci sonrasında, sigortalıya, mülga 506 sayılı Yasanın halen yürürlükteki geçici 81. maddesinin 4759 sayılı yasa ile değişik (C) bendinde öngörülen yaş şartı dışında en az 15 yıllık sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirdiğinde, 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi gereğince, SGK tarafından kıdem tazminatı yazısı verilmesi gerektiği ilkesi benimsenmiştir. Bu durumda sigortalı, kendi isteğiyle işten ayrıldığı tarih itibarıyla, 506 sayılı Yasa'nın Geçici 81. maddesinin 4759 sayılı yasa ile değişik (C) bendinden öngörülen yaş şartı dışındaki en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme şartına haiz olduğunda, 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesine 4447 sayılı Yasa'nın 45. maddesiyle eklenen 5. bendi hükmü uyarınca, kıdem tazminatı yazısının verilmesi gerektiği uygulaması yapılmaktadır.
kademeli emekliliğe geçiş hükümlerine (506/geçici m.81) tabi bir sigortalı, 15 yıllık sigortalılık süresini, 3600 gün şartını yerine getirdiğinde, yaş şartı dışındaki şartları yerine getirdiğini belirterek ilgili SGK Müdürlüğüne başvurarak 'kıdem tazminatı alabilir' yazısı için talepte bulunacak ve SGK'den aldığı bu yazı ile işverenine başvurarak, çalışmakta olduğu şirketten kıdem tazminatını alıp ayrılmak istediğini tebliğ ederek, kıdem süresi için kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilecektir. Bu ödeme yapılmazsa, işvereni, İş Mahkemesi'nde en yüksek mevduat faizini de isteyerek dava edebilecektir.
Buna göre:
a)506 s K m.60 uyarınca, 1-Kadın ya da erkek olsun başkaca bir şart aranmaksınız 7000 gün sayınız varsa, 2-Kadın ya da erkek 25 yıllık sigortalılık süresi ve en az 4500 gününüz varsa,
b)Aynı Kanun Geçici 81.maddeye göre,
1-Kadın ise 20 ve erkek ise 25 tam yıl sigortalılık süresi ile aynı maddede belirtilen gün sayılarına (5000 ile 7000 prim ödeme gününe) ulaşmış olanlar,
2-İster kadın olsun ister erkek en az 15 yıldan beri sigortalı olması ve en az 3600 gün sayısını tamamlayanlar, diledikleri zaman SGK'na başvurup Kıdem Tazminatı yazısı isteyebilir ve alacakları yazı ile işyerlerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabilirler.[32]
5.2.5 KADIN İŞÇİNİN EVLİLİK NEDENİYLE FESHİ
Kıdem tazminatı için gerekli ön koşul olan en az bir yıl çalışma koşuluna sahip kadın işçinin evlenmesi halinde (evlendiği tarihi itibariyle bir yıl içinde) evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederek işinden ayrılması halinde kıdem tazminatı albileceği kanunun açık hükmüdür.
Evlenme izni bitmeden davacının işyerine gelmeyip hizmet akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekir.[33]
Bu haktan yararlanabilmek için kadın işçinin evliliğinin ilk olması zorunlu olmadığı gibi, anılan hüküm uyarınca kıdem tazminatına hak kazanmışsa daha sonra eşinden boşanması kıdem tazminatı hakkını olumsuz etkilemeyecektir.
Kanun açıkça sadece kadın işçileri zikrettiğinden erkek işçilerin kendi istekleriyle evlenme dolayısıyla istifa etmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanmaları mümkün değildir. [34]
Uygulamada pek sık karşılaşılmasa da bu surette akdi fesheden bayan işçinin bir başka işyerinde çalışması mümkündür. Bu davranışı engelleyen bir yasal düzenleme olmadığı gibi eski işverenin, evlilik nedeniyle ayrılan bayan işçiye ödediği kıdem tazminatını, başka bir işyerinde çalışmaya başlaması nedeniyle geri isteme hakkı da bulunmamaktadır.[35]
Yargıtay’ın bu konudaki ilginç kararlarından birinde de, evlendikten sonraki bir yıl içinde hiçbir sebep göstermeden işten ayrılan bayan işçinin açmış olduğu kıdem tazminatı davasında Yargıtay; bu bayan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gerektiği yönünde karar vermiştir. Kararın gerekçesinde, istifa ederken sebep göstermeyen işçinin “sebeple bağlılık ilkesi” gereğince bağlı olduğu bir sebep olmadığı vurgulanmıştır.[36] Yani bu görüşe göre, istifa ederken sebep göstermeyen işçinin istifa sebebini daha sonra yargılama aşamasında gösterebileceği sonucuna ulaşılıyor.
Fesih bildiriminin bir yıllık süre içinde yapılması yeterli olup kıdem tazminatının bu süre içinde talep edilmesi zorunlu değildir. Kıdem tazminatı on yıl içinde talep edilebilmektedir. Bir yıllık sürenin bitiminden sonra fesih bildiriminin yapılması halinde kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmayacaktır.[37]
Evlenen bayan işçilere tanınan bu hak, yasa koyucunun, çalışan bayan işçiler için getirdiği bir pozitif ayrımcılıktır.
Bu hakkın sadece kadınlara verilmiş olması, pozitif ayırımcılık olarak görülse bile bunun eşitlik ilkesin aykırı olduğunu düşünenler de az değildir. Bu konu Anayasa Mahkemesine de taşınmış, iki karşı oyla: “ 25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin, 29.7.1983 günlü, 2869 sayılı Yasa’nın 3. maddesiyle değiştirilen birinci fıkrasının “… kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi …” bölümünün Anayasa’ya aykırı olmadığına “ karar verildi.[38]
6 KIDEM TAZMİNATI ALINAMAYAN HALLER
İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.
İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa ve kıdem tazminatı talep edilmiyeceğinde anlaşma varsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.
Daha önce de belirttiğimiz üzere iş sözleşmesinin her sona erdiği durumda kıdem tazminatına hak kazanabilmek mümkün değildir. Kıdem tazminatına hak kazandırmayan hallere kısaca değinecek olursak;
1. Sözleşme süresinin bitmesi
2. Tarafların anlaşması
3. Sözleşmenin feshi
4. Sözleşmenin geçersizlikle sona ermesi [39]
DiPNOTLAR
[ 1 ] 4857 sayılı İş Kanunu Madde:4
[ 2 ] Yarg. 9HD., 5.11.1997, E. 1997/14160 K. 1997/18593
[ 3 ] Turgut Uyar: İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Temel Kavramlar, Olgaç Matbaası, Ankara 1980 s.113
[ 4 ] Cumhur Sinan Özdemir Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi csnozdemir@gmail.com
[ 5 ] Yarg. 9HD., 25.9.1996, E. 1996/14401, K. 1996/ 17869
[ 6 ] Yarg. 9HD., 20.9.2004, E. 2004/5260, K. 2004/1889; Yarg. 9HD., 30.4.2002, E. 2001/20606
K. 2002/6919,
Yarg. 9HD., 14.5.1996, E. 1996/35869, K. 1996/10620
[ 7 ] Belediye-iş: Kıdem Tazminatı http:///www.belediyeis.org.tr/arastirmalar/dosya/kıdem/tazminati.html
[ 8 ] Sayıştay Temyiz Kurulu, 07.03.1989 gün ve Dosya No:21607, Tutanak 21721 www.iskur.gov.tr
[ 9 ] Prof.Dr.Turhan Esener: İş Hukuku Ankara Ü. Hukuk F Yayın no:432 Ankara 1978 s248
[ 10 ] Yarg. 9HD., 18.4.1968, E. 1532 K. 5103
[ 11 ] Prof.Dr.Turhan Esener: İş Hukuku Ankara Ü. Hukuk F Yayın no:432 Ankara 1978 s248
[ 12 ] Murat Demircioğlu, Tankut Centel İş Hukuku, 2009 s.200
[ 13 ] Gökçe Akdoğan: Kıdem Tazminatı (http://www.turkhukuksitesi.com)
[ 14 ] Kenan Tunçomağ, Tankut Centel, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2003 s. 222
[ 15 ] Yarg. 9HD., 21.3.1978, E. 11676 K. 4008; YHGK., 21.12.1979, E. 1978/9-1041 K. 1979/ 1634;
Yarg.9HD. 6.5.1997, E. 2723 K. 8235,. Fatmanur Moran Kıdem Tazminatı ve Şartları
[ 16 ] Bkz. Ünal narmanlıoğlu, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan, Ankara 2000, s. 381 vd
[ 17 ] Yarg. 9HD., 10.04.1995, E. 1995/ 11476, K. 1995/ 12308
[ 18 ] Yarg. 9HD., 18.9.1997, E.1997/11699, K., 1997/ 15913
[ 19 ] 4857 sayılı İş Kanunu Madde:25/II
[ 20 ] 4857 sayılı İş Kanunu Madde:25/son
[ 21 ] 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu m:45/I-II
[ 22 ] 4857 sayılı İş Kanunu Madde:24
[ 23 ] Yarg. 9HD., 25.4.2001, E. 2001/4032 K. 2001/7066, Yarg. 9HD., 19.11.2001, E. 2001/14081
K. 2001/17950 Yarg. 9HD., 9.4.2001, E. 2001/2231 K. 2001/5897
[ 24 ] 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu m:45/III
[ 25 ] 1475 sayılı İş Kanunu Madde:14
[ 26 ] Yarg. 9. HD. 09.06.1983 T., 3488/5183
[ 27 ] 4857 sayılı İş Kanunu Madde:31/I
[ 28 ] Yarg. 9HD., 17.2.1986, E.71 K. 1686; K. 1995/ 34485; Yarg.9HD., 25.1.2001, E. 2000/16313
K. 2001/1306,YHGK., 7.11.2001, E. 2001/9-700 K. 2001/81, Yarg. 9HD., 14.5.2001, E. 2001/5533
K. 2001/8375
[ 29 ] Sarper Süzek, İş Hukuku, Ankara 2002, s. 549
[ 30 ] 1475 sayılı İş Kanunu Madde:14/I-4
[ 31 ] Yarg. 9. HD. T. 21.04.2005, E.2005/10722, K.2005/14042; karar metni ve
Prof Fevzi Şahlanan’ın eleştirisi için bak; Tekstil İşveren Dergisi, Ekim 2005 sayısı, sh. 39 vd.
[ 32 ] Tahsin Sınav tsinav@yenisafak.com.tr
[ 33 ] Yarg. 9.H.D. E.2005/365, K.200/30290
[ 34 ] Gökçe Akdoğan: Kıdem Tazminatı (http://www.turkhukuksitesi.com)
[ 35 ] Y HGK, 27.4.1988, E. 9-225 K. 369 ; Yarg. 9HD., 22.11.1995, E. 1995/ 17712 K. 1995/ 34485;
Yarg. 9HD., 25.1.2001, E. 2000/16313 K. 2001/1306)
[ 36 ] Yarg. 9. HD. T.11.05.2004, E.2003/16699, K.2004/11271, Tekstil İşveren Dergisi, Ağustos 2005 sayısı.
[ 37 ] Fatmanur Moran Kıdem Tazminatı ve Şartları (http://www.turkhukuksitesi.com
[ 38 ] Any.Mah. 19.06.2008 E. 2006/156 K. 2008/125)
[ 39 ] Fatmanur Moran Kıdem Tazminatı ve Şartları (http://www.turkhukuksitesi.com
BİLGİ: Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Nuri MEHMETOĞLU’na aittir. Emeğe saygı bakımından kaynak gösterilerek içeriklerin kısmen veya tamamen kullanılması serbesttir. (2009 Yılında Yazılmıştır)