KIDEM TAZMİNATI
Av. Nuri MEHMETOĞLU
1 GENEL OLARAK
Kıdem tazminatı (Vindemnite de V ancienneti) Avrupa Hukukunda önceleri bir örf ve âdet kuralı olarak ortaya çıkmıştır. İşçiler işten çıkarmalara karşı bazı işkollarında hizmet akitlerine bir işten çıkarma tazminatı hükmü koydurmuşlardır (indemnite de Ucenciement). Bundan dolayı kıdem tazminatı yerine işten çıkarma tazminatı da denmektedir. [1]
Çok önemli bir hak ve maddi katkı sağladığından işçilerce oldukça önemsenip sahip çıkılan kıdem tazminatı; getirdiği mali yük bakımından da işverenlerin ödemekten kaçınmak istedikleri bir ödeme olması sonucu ortaya çıkan menfaat çatışması açısından hayli uyuşmazlık ve tartışmalara konu olmaktadır.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin mutlak sonucu değil ancak belli şart ve durumlar halinde sözkonusu olmaktaddır.
Uzun yıllardır uygulamaya konulması düşünülen kıdem tazminatı fonunun oluşturulması hükme bağlanmış olmasına rağmen henüz gerçekleştirilememiş ve devam edegelen uygulama devam etmekle birlikte zaman zaman konu gündeme gelip tartışmalara yol açmaktadır.
2 DÜNYADA KIDEM TAZMİNATI
Avrupa Birliği oluşumuna ve birçok alanda olduğu gibi çalışma hayatı ile ilgili müktesebatlarında da büyük ölçüde birliğe gitmiş olan Avrupa’da kıdem tazminatında farklı uygulamalar gözlemlemek mümkündür.
Önemli birkaç Avrupa ülkesi uygulaması şöyle özetlenebilir:
İtalya: Avrupa ülkeleri içinde kıdem tazminatı bakımından en eski geleneğe sahip olan İtalya’da kıdem tazminatı ilk olarak 1919’da bir kararname ile işçilere tanınmıştır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, hizmet sözleşmesinin süresi belirsiz olmalı, işçi en az bir yıl çalışmalı ve hizmet sözleşmesinin fesih nedeninin işçinin kendisine bağlı bir nedene dayalı olmaması gerekmektedir. Kıdem tazminatı miktarı her hizmet yılı için bir aylık ücret kadardır. Sözleşmelerle bu miktarın arttırılması mümkündür.
Belçika: Kıdem tazminatı hakkı ilk kez 1968 tarihli Kraliyet Kararnamesiyle değiştirilen 1966 tarihli kanunla tanınmıştır. Kıdem tazminatı alacağının doğması için (25 işçi çalıştıran işyerlerinde) akdin belirsiz süreli olması, en az bir yıllık çalışmanın olması gerekir. İşyerinin kapatılması esasına dayanır. Kapanma tarihinden önceki ve sonraki 12 aylık dönemlerde kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı miktarı ise her yıl için 1000 Frank olup tamamı 20.000 frankı geçemez.
Fransa: Kıdem tazminatının ilk yasal uygulaması 1967 tarihli kararname ile gerçekleşmiştir. Kıdem tazminatının doğması için akdin belirsiz süreli olması, akde işverence son verilmiş olması ve işçinin aralıksız 2 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Miktarı ise ücretle çalışanlarda her yıl için 20 saatlik ücret, aylıkla çalışanlarda ise her yıl için 1/10 aylık ücretinden az olmamak kaydı ile belirlenir. On yıldan fazla kıdemliler içinse oranların 2 katı öngörülür.
İngiltere: İlk kez kıdem tazminatı hakkı 1965 tarihli kanunla tanınmıştır. Hak kanabilmek için hizmet akdinin işletmeler için personel fazlalığı nedeniyle son bulması, işçinin haftada en az 21 saat çalışması, en az çalışma süresinin ise 18 yaşından itibaren 104 hafta olması gerekmektedir. Tazminat miktarı yasş gruplarına göre belirlenir.Kadınlar için yaş sınırı 59’dur. Kıdem tazminatında hizmet yılı en çok 20 yılla sınırlandırılmıştır. Hesaba esas ücret ise en fazla 40 sterlindir (Abbasgil, 1994, 50).[2]
3 KIDEM TAZMİNATININ TARİHSEL GELİŞİM
Kıdem tazminatı, iş hukukumuza 12.06.1936 tarihinde, 3008 sayılı yasa ile yürürlüğe girdiği günden bugüne kadar gerek yargı kararlarıyla gerekse de yasa değişiklikleri ile farklı gerekçelerle değiştirilmiştir. Ancak, bu değişikliklere rağmen bir ana çizgide kıdem yani işte eskilik ile ilgisini ve hizmet sözleşmesinin son bulmasının sonucu olma niteliğini devam ettirmiştir (Günay 1998, 615).
Türkiye’de, ilk defa (kıdem tazminatı denmeden) kıdem tazminatı uygulaması 12.06.1936'da yayımlanıp 12.06.1937'de yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu ile ayrıca kıdem tazminatı düzenlemesi olmadan, fesihlerde tazminat öngörülmesiyle başlamıştır. Bu kanun (m.13) gereği; "Bilumum işçiler hakkındaki fesihlerde beş seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca onbeş günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir." Tazminat için beş yıl çalışmış olmak ve sözleşmenin feshedilmiş olmas şartları aranmıştır. Kanunda belirtilmeyen ayrıntılar yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir.
25.01.1950 tarih ve 5518 sayılı Kanunla 3008 sayılı kanununun bazı hükümleri değiştirilmiştir. Bununla işçinin kıdem tazminatı talebine koşullar getirilmiş, hak kazanma süresi 5 yıl dan 3 yıla düşürülmüş, aralıklı çalışmalarda hizmetlerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği, işyeri devir ve intikalinde işverenin sorumlulukları kurallara bağlanarak aynı süre için birden fazla kıdem tazminatı ödenemeyeceği hükme bağlanmıştır.
08.02.1952 tarih ve 5868 sayılı yasayla kapsam genişleterek, "Münhasıran ihtiyarlık sigortasından aylık veya toptan ödeme almak gayesiyle iş akdini fesheden işçi, bu fıkrada yazılı bulunan tazminata hak kazanır. Ancak, sigortadan aylık veya toptan ödeme almak için akdi fesheden işçiye verilecek tazminatın hesabında işçinin yalnızca 1 Nisan 1950 tarihinden evvelki hizmet süreleri nazara alınır." Hükmü getirilmiştir.
Bu dönemde ölen işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmeyeceği, ayrıca kıdem tazminatında esas alınacak ücretin çıplak olmayıp iş karşılığında arızi olmayan her türlü ödemelerin parasal karşılıkların kıdem tazminatına esas ücrete eklenmesi gerektiğine dair yargıtay kararları alınmıştır.
Altı ayı aşan sürelerin bir yıla tamamlanması, işçinin ölümü halinde mirasçılarının kıdem tazminatını alabilmeleri, fikir ve beden işçiliği ayırımı yapılmadan bütün çalışanların kıdem tazminatına hak kazanmaları hükümleri ile kıdem tazminatına yeni bir boyut getiren 12.08.1967 tarih ve 931 sayılı iş yasası, (12.05.1970 tarihli kararla) 12.11.1970’te, Anayasa Mahkemesinin şekil yönünden iptali ile uzun ömürlü olamamıştır.
25.08.1971 Tarih (RG Yayımı:01.09.1971 13943) ve 1475 sayılı İş Kanununun 9.bölümdeki ceza hükümleri dışındaki hükümlerin yürürlük tarihi 12.11.1970 olarak belirlenmek suretiyle iptalden doğan yasal boşluk ta giderilmiştir.
1475 sayılı İş Kanunu ile emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı alan işçilerin sadece 1 Nisan 1950 tarihinden önceki sürelerinin dikkate alınması hükmü kaldırılarak, her yıl için belirlenen 15 günlük ücret miktarının iş sözleşmesi ile arttırılabileceği hükmü getirilmiştir.
İş Hukukumuzda kıdem tazminatı eski 3008 sayılı İş Kanununun feshi ihbara ilişkin 13. madesinin 6. fıkrasında yer almış iken sonradan 931 sayılı Kanuna bağımsız 14. maddesi hükmü olarak girmiştir. 1475 sayılı İş Kanununda da bu hüküm bazı değişikliklerle muhafaza edilmiş iken 4.7.1975 tarih ve 1927 sayılı kanunla geniş ölçüde değiştirilerek yeni bir düzen getirilmiştir. Bu kanunun 8. maddesi, 1. maddeyi geçmişine etkili olarak 1.2.1974 tarihinden geçerli saymışsa da bu 8. madde hükmü Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir. Böylece İş K. Madde:14, 1927 sayılı kanunun neşri tarihi olan 12.7.1975’ten itibaren yürürlüğe girmiş olmaktadır.[3]
Kıdem tazminatına esas ücretin ve hesaplamada esas alınacak ücretlerin tanımı yapılmış,
kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli çalışma şartı sınırı 3 yıldan 1 yıla indirilmiş, tazminat miktarı her yıl için 15 günlük ücretten 30 günlük ücrete çıkarılmış, 30 günlük ücret miktarı asgari ücretin 7,5 katı ile sınırlandırılmış, 6 ayı geçen sürenin 1 yıla tamamlatılması kaldırılmış, Kamudaki çalışma sürelerinin birleştirilebilmesi hükmü getirilmiş, kıdem tazminatı ödenmesi gerektiren nedenler genişletilmiş, kıdem tazminatı için “Kıdem Tazminatı Fonu” yasası çıkarılması hükümleri getirilmiştir.
12 Eylül 1980 askeri darbe sonrası 23.10.1980 tarihinde çıkarılan 2320 sayılı yasanın amacı, 1927 sayılı Kanunun kıdem tazminatına getirdiği üst sınırın Anayasa Mahkemesince iptal edilmesi üzerine yeniden üst sınır getirmektir. Aynı zamanda bunun yürürlük tarihini de darbe tarihi olan 12 Eylül 1980 olarak belirlenmiştir
10.12.1982 tarih ve 2762 sayılı Yasa ile her bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatının yıllık miktarının Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre her hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamayacağı öngörülmüş.
30.07.1983 tarihinde yayınlanarak yürürlüğe giren 2869 sayılı Kanunla (1475/14’te) yapılan değişikliklerle kadınların evlenmeden itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile işten ayrılmalarında kıdem tazminatı alabilecekleri ve zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin işletilmesi hükümleri getirilmiştir
25.08.1999 tarih ve 4447 sayılı Yasayla ile de 1475 sayıl Yasa’nın 14. madde 1. fıkrasına yapılan ekleme ile, yaş haddini beklemeksizin prim gününü dolduran işçilere istekleriyle ayrılmalarında kıdem tazminatı alabilme imkanı tanınmıştır.
22.05.2003 kabul tarihli 10 Haziran 2003 tarihinde 25134 sayılı resmi gazete yayınlanan halen yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanununun yürürlükten kaldırılan hükümler başlıklı 120. Maddesi ile “25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.” Hükmü getirilerek , 1475 sayılı İş Kanununun Kıdem Tazminatı’ nı düzenleyen 14.maddesi dışında kalan tüm maddeleri yürürlükten kaldırmıştır. Bununla beraber geçici 6. madde de “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmü ile kıdem tazminatı fonunun kurularak yasalaşmasına kadar kıdem tazminatı bakımından 1475’in 14. maddesi hükümlerinin uygulanmasına devam olunacaktır.
Kıdem tazminatı müessesesine ilişkin; deniz iş kanunu kapsamındakiler bakımından 854 sayılı Deniz İş Kanununda basın kanunu kapsamında çalışan basın mensupları bakımından da 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda hükümler mevcuttur.
4 KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI
Türk Dil kurumu Büyük Sözlüğünde
Kıdem :Bir görevde rütbece eskilik, Bir görevde geçirilen süre;
Tazmin: Zararı ödeme;
Tazminat:Zarar karşılığı ödenen para şeklinde,
Kıdem Tazminatı ise: Belirli süre çalıştıktan sonra ayrılan işçiye görev süresine bağlı olarak verilen para olarak tanımlanmıştır.
İş Hukuku’nun temel terimlerinden biri olan kıdem tazminatı müessesesi özetle; İşçilere bir gelir sasağlayıcı, işyerine bir katkı sağlayarak özveri ve bağlılıkla çalışarak yıpranmanın bir bedeli olmakla beraber; gereksiz işçi çıkarmalarının önlemesiyle iş güvenliğini sağlayıcı etkilere sahip bir kurum olup öğretide bir çok tanımı yapılmıştır. Farklı ifadelerle ve farklı anlatım biçimleri kullanılsa da tanımlar birbirinden uzak olmak bir yana birbirini tamamlayıcı ve teyit edicidirler.
Eldeki kaynaklarla da sınırlı olarak ve tamamen rastgele seçilmiş tanımlarından birkaçına bakılacak olursa terim daha iyi anlaşılabilir.
Kıdem tazminatı,hizmet akdinin feshedilmesi sebebiyle işçinin, üzerinde hak sahibi olduğu işini kaybetmiş olması sebebiyle uğramış olduğu zararın hakkaniyet gereği tazmin edilmesidir. [4]
“Kıdem tazminatı bir işyerinde ya da bir işyerinin buyruğunda veya belirli bir meslekte uzun süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde onun işyerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önünde bulundurularak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye verilen toplu parayı ifade etmektedir”.[5]
“iki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye etmek ve bir dereceye kadar zaruret ve ihtiyaçtan kurtarmak maksadıyla verilen tazminattır”.[6]
Yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye ( veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.[7]
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir.[8]
Abbasgil (1994) kıdem tazminatını şu şekilde tanımlar; "kıdem tazminatı, kanunen belirli hallerde hizmet akdinin son bulmasında, işveren tarafından işçiye verilen, hizmet süresi ve ücrete göre değişim, üst sınırı kanunen belirlenmiş ve ödenmemesi veya kanunen belirlenen esaslar dışında ödenmesi hallerinde özel faiz yürütülecek bir miktar paradır.
Usta (1988)'e göre ise kıdem tazminatı, hukuki anlamda genel tazminat kavramı dışında düşünülmesi gereken yasadan doğan nevi şahsına münhasır bir tazminat türüdür.
Görüldüğü gibi tanımlanırken farklı yorumlar kullanılsada ifade edilmek istenen kavram, kıdem tazminatının işçiye tanınan bir tazminat hakkı olmasıdır.[9]
5 KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ
Tanım gibi hukuksal nitelendirmelerde de değişik görüşler ileri sürülmüştür. Bunun bir nedeni farklı bakış açıları ise de en önemli nedeni kıdem tazminatına farklı zamanlarda farklı işlevler yüklenmiş olması olsa gerek. Kıdem tazminatına dair yasal hükümler ile değişik zamanlarda getirilmiş değişikliklerden anlaşılmakta ve bu farklılıklar sonucu kıdem tazminatı nedir sorusuna değişik zamanlarda veya değişik işlevleri ön planda tutlarak ortaya çıkan farklı görüşleri yine de şöyle gruplamak mümkündür.
1.Yıpranma bedeli.
2.Gecikmiş (veya birikmiş) ücrettir.
3.Sadakat ikramiyesi.
4.İş güvencesi unsurudur.
5.İşsizlik sigortası niteliğindedir.
Kıdem tazminatı, hizmet akdinin feshedilmesi sebebiyle işçinin, üzerinde hak sahibi olduğu işini kaybetmiş olması sebebiyle uğramış olduğu zararın hakkaniyet gereği tazmin edilmesidir. O halde işçinin işini kaybetmiş olması hakkaniyet icabı kendisine bir tazminatın verilmesini gerektirir niteliktedir. Ayrıca teknik anlamda bir kusur veya zarar aranmaz. Kaldı ki zarar maddi olabileceği gibi manevi de olabilir. İşçinin işini kaybetmesi dolayısiyle uğrayacağı zarar hakkaniyet ölçülerine göre, kıdemlilik esasına göre değişir. Kıdemli, işyerinde uzun zaman emeği geçmiş bir işçinin işi üzerindeki hakkı ile yeni bir işçinin durumu muhakkak ki aynı değildir. işte haikkaniyet esasları göz önünde tutularak kanun koyucu kıdem tazminatının şartlarını genel olarak kanunda düzenlemektedir. Ancak bu düzenleme sosyal kamu düzeni niteliği taşıdığından sözleşmelerle işçinin daha yararına olan şartların kararlaştırılması geçerlidir (Ayni görüş, Ekonomi, s. 194-195).[10]
Av. Fatmanur Moran, Kıdem tazminatının hukuki niteliği şöyle sınıflandırıp özetlemektedir.
a. Tazminat Görüşü
Bu görüşü ileri süren yazarlar Modern İş Hukuku anlayışı gereğince bir hakkın kaybının yerine getirilmesinin ancak onun tazmin edilmesi yoluyla olabileceğini ileri sürmektedirler.
Tazminat kavramının oluşabilmesi için hukuka aykırı fiil, kusur ve zarar unsurlarının bulunması zorunludur. Fakat haklı olarak eleştirilen bu görüşe göre hizmet sözleşmesinin yaşlılık aylığı almak amacıyla feshi halinde ortada her hangi bir kusurdan bahsetmek imkanı olmayacaktır. Başka bir deyişle kıdem tazminatı işveren tarafından işlenmiş her türlü kusurdan bağımsız olup, buradaki tazminat uğranılan zararla değil hizmetin eksikliği ile orantılı olmaktadır.
b. İkramiye Görüşü
Bu görüş sahiplerine göre; kıdem tazminatı, işyerinde uzun süre bağlılıkla çalışmış olan işçiye, işveren tarafından mükafat olarak ödenen bir ikramiye niteliğindedir. Yargıtay ilk başta bu görüşü benimsemiştir. Çünkü, 3008 sayılı Kanunun yürürlükte olduğu dönemde beş yıllık kıdemi bulunmak şartıyla her ne suretle olursa olsun iş sözleşmesi feshedildiği zaman işçi kıdem tazminatına hak kazanıyordu. “Fakat bu durum 3008 sayılı Kanunda 1950 yılında 5518 sayılı Kanunla yapılan değişikliğe kadar sürmüştür”. Yapılan bu değişiklikle kıdem tazminatının kazanılabilmesi için gerekli olan fesih şartları sınırlandırılmış ve kıdem süresi de beş yıldan üç yıla düşürülmüştür. Bu nedenle artık ikramiye görüşünden uzaklaşıldığını söyleyebiliriz.
c. Sigorta Görüşü
Kıdem tazminatının “işsizlik sigortası” olarak değerlendirilmesi 931 sayılı İş Kanununun gerekçesinden kaynaklanmaktadır. Kanun gerekçesinde …henüz işsizlik sigortasının da kurulmadığı da göz önünde tutularak bu konunun sözü geçen sigortanın kuruluşu sırasında tekrar ele alınması uygun görülmüştür” denilmiştir. Fakat bu görüş haklı olarak eleştirilmiştir. Çünkü kıdem tazminatının işçiye verilmesinin nedeni iş bulamaması koşuluna bağlı değildir hatta yasal koşullar mevcut olursa ertesi gün yeni iş bulan işçiye dahi, işveren tarafından kıdem tazminatının ödenmesi zorunludur. İhtiyarlık sigortası olduğu görüşü ise özellikle 1949 yılında yürürlüğe giren 5417 sayılı İhtiyarlık Sigortası Kanununun 40. maddesi nedeniyle ileri sürülmüştür. Bu maddede “ihtiyarlık aylığından faydalanabilecek durumda iken işinden ayrılan ya da çıkarılan sigortalılar hakkında İş Kanununun 13. maddesinin kıdeme ilişkin hükümleri uygulanır denilmektedir. Bu hüküm 1951 yılında 5752 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmıştır. Şu anda yürürlükte bulunan 25.08.1999 tarih 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ülkemizde 01.06.2000 tarihinden itibaren uygulanmaya başlanması ile kıdem tazminatı ile aralarında her hangi bir bağlantı olmadığı ortaya çıkmıştır.
d. Ücret Görüşü
Bu görüşü ileri sürenlere göre; kıdem tazminatı işçinin ücretinin ileride ödenecek bir bölümünü oluşturmaktadır. Ayrıca 1927 sayılı Kanunun 7. maddesinde “tazminatın miktarı işten çıkan veya çıkarılanın aylığını aştığı zaman fazlası ücret olarak gelir vergisine tabi tutulur” ifadesi ile vergilendirme açısından kıdem tazminatını ücret olarak kabul edildiği iddia edilmiştir. Fakat bu görüş fazla taraf bulamamıştır. Kanımızca kıdem tazminatına hak kazanılması için kanunun ön gördüğü bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Fakat bu görüşe göre iş sözleşmesi sona eren her işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirdi ki bu da mümkün değildir. Yargıtay da İş Hukuku açısından kıdem tazminatını ücret olarak kabul etmemiş, kıdem tazminatı davaların zamanaşımı süresini işçi ücretlerine ilişkin beş yıllık zaman aşımı süresi yerine genel hükümler uyarınca ( B.K. m. 126/3) on yıllık zamanaşımına tabi olacağını hüküm altına almıştır.
e. İş Güvenliği Görüşü
Kıdem tazminatının hukuki niteliği hakkında ileri sürülen önemli görüşlerden biri de işverenin kolay bir şekilde işçinin işine son vermesinin önlenilmesi, bu sayede iş güvenliğini sağlanmasıdır. 1927 sayılı Kanun’un gerekçesinde de işçilerin gelir ve iş güvenliğinin sağlanması ile keyfi işten çıkarılmalarını önleme ve bu sayede işçi aleyhine doğabilecek sonuçları gidermek amacı taşıdığından bahsedilmiştir. Fakat bu görüş işçinin ölümü halinde sona ermesi ya da emeklilik aylığı almak istemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde işverenin kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olması nedeniyle iş güvenliğinden söz edilemeyeceğinden bahisle doktrinde eleştirilmektedir. Daha açık bir ifade ile kıdem tazminatının yasada belirtilen koşulları dikkate alındığı zaman, sadece işçi açısından iş güvenliğini sağlamak amacıyla kurulan bir müessese olmadığı açıktır.
f. Kendine Özgü ( Sui Generis) Bir Kurum Olduğu Görüşü
Kıdem tazminatı hakkında ileri sürülen yukarıdaki görüşler dışında doktrinde bazı yazarlarımız kıdem tazminatının kendine özgü bir yapısı olduğunu ileri sürmüşlerdir. “15.5.1957 tarih 1957/13-10 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nda kıdem tazminatının işçinin işyerine ve işine bağlılığının bir karşılığı olduğunu işyerinde kazandığı kıdemle mamelekinde bir hak doğuracağını, Özel Daire kararında ise bu tazminatın işçinin bağlılığı nedeniyle ödenen özel bir tazminat olduğunu kabul edilmiştir”. [11]
Kıdem tazminatı, yukarıda sayılan özellikleri de bünyesinde bulunduran iş hukukunca
işten ayrılma bakımından belli şartlarda hakkedilen, işin kaybedilmesine de dayanan, kıdem esasına dayalı, farklı görüşlere rağmen işçiye tanınan bir tazminat hakkı olduğuna fikir birliği olan kendine özgü bir tazminat türüdür.
Kıdem tazminatının müteşebbisler getirdiği mali yük ve işçilerin bu olanaktan vazgeçmek istememesi sonucu ortaya çıkan menfaat çatışması nedeniyle sürekli olarak işçi-işveren-hükümet üçlüsü içinde önemli bir çekişme ve anlaşmazlığın hüküm sürdüğü, işçilerce bir iş güvencesi olarak ta görülmesine rağmen uygulamada işverenlerce çıkarma nedeni olarak ta kullanılabilen, kayıtdışılığa yönelten, istihdama olumsuz etkisi de taşıyan bir konudur.
“Kıdem tazminatı daha önce de değinilmiş olduğu gibi işçileri kapsamaktadır. Düzenlendiği ilk günden bu yana yapılan değişikliklerle kavram bugünkü halini almıştır. İş hukukumuzun ikinci bölümünün ondördüncü maddesinde yer alan kıdem tazminatı ile hizmet akdinin bazı hallerde işveren veya işçi tarafından feshinde veya muvazzaf askerlik, emeklilik, malullük aylığı almak veya toptan ödeme almak sebebi ile feshinde, kadın işçinin evlenme sebebi ile işten ayrılması gibi belirli hallerde kendilerine; ölümleri halinde ise kanuni mirasçılarına en az bir yıl çalışmaları koşulu ile her yıl için otuz günlük ücretleri tutarında bir tazminat ödenmesi öngörülmüştür (Abbasgil, 1994,1).
Baydemir (2001)‘e göre yaşlılık ve işsizlik sigortalarının bulunmadığı bir dönemde hukukumuza giren kıdem tazminatı, iş güvencesinin sağlanmadığı bir ortamda bir tür iş güvencesi aracı olarak görülmüştür. Çalışma yaşamını yakından etkileyen hizmet sözleşmesi ile işçi, emeğini ortaya koymakta, işveren ise bunun karşılığında ücret ödemektedir. İş yasası hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesinde bazı koşullar belirlemiştir. Bu koşullar hizmet sözleşmesinin ortadan kaldırılmaması için değil, zarara uğrayanların, hizmet sözleşmesinin son bulması durumlarında zarara uğramamalarını sağlamak içindir. Bu amaç özellikle ekonomik ve sosyal yönden işveren karşısında güçsüz olan işçilerin korunması bakımından ortaya çıkmaktadır.”[12]
6 KIDEM TAZMİNATI VE İŞ GÜVENCESİ
4857 sayılı İş Kanununun genel gerekçesinde Kıdem tazminatı ile ilgili olarak şu ifadelere yer verilmiştir: “Politik düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanununun en uzun maddesi haline dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece işsizlik sigortasının işlevini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatının ağırlaştırılmasının iş güvencesi alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür... Kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası nitelikleri bakımından birbirlerinden farklı kurumlardır... Son yıllarda işsizlik sigortasının Türk sosyal güvenlik sistemi içinde yer alması, iş güvencesi alanındaki girişimler kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin yeni esaslara göre düzenlenmesini zorunlu kılmıştır’’. Gerekçede belirtilen hususlar göz önünde tutularak bir kıdem tazminatı fonu yasa taslağı hazırlanmışsa da bugüne kadar bunun kanunlaşması mümkün olmamıştır.[13]
“Ülkemizde işverenler her fırsatta kıdem tazminatından yakınır ve kaldırılması gerektiğini dile getirirler. Nitekim son iş güvencesi tartışmalarında da işverenlerin ilk talebi, kıdem tazminatının bir fona devredilmesi ve sürelerin azaltılması şeklinde olmuştur. Ancak yaşanan ekonomik krizler ve yüzbinlerce çalışanın işsiz kalması, çalışanlar açısından kıdem tazminatının yaşamsal bir öneme sahip olduğunu bir kez daha gözler önüne sermiştir. Gerçekçi rakamlarla işsizliğin %25-30 lara ulaştığı bir ülkede kıdem tazminatı gibi işçinin eline geçen toplu bir paranın yaşamsal bir önemi vardır. Çünkü, yeni iş buluncaya kadar ailesinin ölmeyecek düzeyde geçimini sağlaması yada emekli olduğunda yetersiz gelen emekli maaşına bir yan gelir olarak kıdem tazminatı vazgeçilemeyecek bir haktır.
Bu çerçevede çeşitli ülkelerdeki kıdem tazminatı uygulamalarını değerlendirmek bir zorunluluktur. Ancak bu değerlendirmeyi yaparken bazı noktalar dikkat etmek gerekir. İşveren çevrelerin “En yüksek kıdem tazminatı bizim ülkemizde” iddiaları bir yönüyle doğrudur, fakat tek yönlü bir propagandanın da iyi bir örneğidir. Evet ülkemizdeki kıdem tazminatı bazı ülkelere göre yüksektir; Söz konusu Avrupa Birliği ülkeleri işçilerine, ülkemizde olduğu gibi sadece ihbar öneli, kıdem tazminatı ve dünyanın kazanılması en zor işsizlik sigortasını vermemektedir. Avrupa Birliği ülkelerinin büyük bir kısmında, işçiye ödenen diğer tazminatlar, işsizlik sigortası, iş güvencesi ve aile yardımı sağlamaktadır. Bunun dışında eğitim, sağlık, adalet ve benzeri harcamaları kapsayan sosyal harcamaların bütçe içindeki payları da ülkemizin iki katından fazladır. Örneğin; ülkemizde sosyal harcamaların bütçe içindeki payı %19 iken Avusturya’da %70, Yunanistan’da %35,5, İspanya’da %49,5 ve Çek Cumhuriyetinde ise %54,4’tür. Diğer yandan işveren çevreleri “kıdem tazminatı ile iş güvencesi birlikte olmaz” iddialarını gündeme getirse de aşağıda görüldüğü gibi birçok Avrupa birliği ülkesinde kıdem tazminatı mevcuttur. Hiç kuşku yokki iş güvencesinin, kıdem tazminatı ile birlikte ele alınmamasının hiçbir geçerli nedeni olamaz. Birisi, en doğal, anayasal, evrensel ve çağdaş bir hak olan iş güvencesi, diğeri de işten atılma ve emeklilik koşullarından, iş bulmanın neredeyse imkansız olduğu bir ortamda tek güvence kıdem tazminatıdır.[14]
7 KIDEM TAZMİNATI FONU
1927 sayılı kanunla değişik iş K. 14/17 ye göre, işveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası devlete ait olan bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazaninatı ile ilgili bir fon tesis edilir.Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir. Kanun koyucunun bu hükümle izlediği amaç, bir taraftan işçilerin kıdem tazminatını güvence altına almak diğer taraftan da işverenleri bir defada büyük tazminat ödemek zorunluğundan kurtarmaktır. Ancak böyle bir kanun bu güne kadar çıkmamıştır.[15]
2003 yılında yürürlüğegiren 4857 sayılı iş kanunu, 1475 sayılı iş kanununun yürürlüğüne son vermesine rağmen sadece kıdem tazminatını düzenleyen 14.maddesi kaldırılmayarak hayatiyeti devam ettirilmiştir. Ayrıca 4857 sayılı iş kanununun geçici 6. maddesi: “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır”. Şeklindeki hüküm gereği kıdem tazminatı için bir fon kurulmalı ve bu fona ilişkin bir kanun çıkarılmalı, bu nedenle “kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar” geçici bir süre için 1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesi kaldırılmayarak korunmuştur.
Kıdem tazminatının; sürekli olarak; kendileri için bir yük olduğunu, istihdamı engellediği, kayıtdışılığı teşvik ettiği, işsizlik sigortası varken gerekmediği gibi bir takım gerekçelerle kaldırılması talebinde bulınan işverenler ve örgütleri,bunun çözülmesi gereken bir sorun olduğu ve kıdem tazminatı fonuna bir an önce hayata geçirilmesi gerektiğini savunurlar.
İşçiler için, memurlara ödenen emekli ikramiyesinin bir nevi karşılığı olan, işsiz kalma riskine karşı bir güvence, çalışma süresince geçirdiği yıpranmanın maddi olarak bedeli, çalışma süresince aldığı ücretlerin ödenmeyen kısmı ve benzeri saiklerle işçinin kazanılmış doğal hakkı olarak vazgeçilemez bir hak görülen kıdem tazminatı haklarını korumak için işçiler ve örgütleri, çok büyük hassasiyet içindedirler.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının, görevledirmesiyle, sosyal tarafların da temsil edildiği kurulca hazırlanan Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı Taslağı'nı 26 Haziran 2002 tarihinde 9. Çalışma Meclisi'nde değerlendirilmek üzere, bakanlığa sunulmuştur.
Ancak, halen tasarı haline dahi gelmeyip taslak halindedir.
Kıdem tazminatının tarafları olan işçiler (ve örgütleri) ile işveren (ve örgütleri) arasındaki görüş farklılığı ve gösterdikleri büyük hassasiyetleri neticesi sosyal baskı faktörleri olmalarının verdikleri güçlerini kullanmaktan çekinmemelerinin sonucu olarak henüz kıdem tazminatı fonu oluşturulamadığı gibi fona ilişkin yasa da çıkarılabilmiş değildir.
DiPNOTLAR
[ 1 ] Prof.Dr.Turhan Esener: İş Hukuku Ankara Ü. Hukuk F Yayın no:432 Ankara 1978 s243
[ 2 ] Belediye-iş: Kıdem Tazminatı http:///www.belediyeis.org.tr/arastirmalar/dosya/kıdem/tazminati.html
[ 3 ] Prof.Dr.Turhan Esener: İş Hukuku Ankara Ü. Hukuk F Yayın no:432 Ankara 1978 s244
[ 4 ] Prof.Dr.Turhan Esener: İş Hukuku Ankara Ü. Hukuk F Yayın no:432 Ankara 1978 s246
[ 5 ] Ünal Narmanlıoğlu İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, İzmir 1998, s. 403
[ 6 ] Metin Parlak, İzmir Barosu Dergisi, İzmir Temmuz 1968, s. 26
[ 7 ] Sarper Süzek, İş Hukuku, Ankara 2002, s. 540
[ 8 ] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Betaş, İstanbul-2004 s.258
[ 9 ] Belediye-iş: Kıdem Tazminatı http:///www.belediyeis.org.tr/arastirmalar/dosya/kıdem/tazminati.html
[ 10 ] Prof.Dr.Turhan Esener: İş Hukuku Ankara Ü. Hukuk F Yayın no:432 Ankara 1978 s246
[ 11 ] Fatmanur Moran Kıdem Tazminatı ve Şartları (http://www.turkhukuksitesi.com
[ 12 ] Belediye-iş: Kıdem Tazminatı http:///www.belediyeis.org.tr/arastirmalar/dosya/kıdem/tazminati.html
[ 13 ] Gökçe Akdoğan: Kıdem Tazminatı (http://www.turkhukuksitesi.com)
[ 14 ] Belediye-iş: Kıdem Tazminatı http:///www.belediyeis.org.tr/arastirmalar/dosya/kıdem/tazminati.html
[ 15 ] Prof.Dr.Turhan Esener: İş Hukuku Ankara Ü. Hukuk F Yayın no:432 Ankara 1978 s243
BİLGİ: Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Nuri MEHMETOĞLU’na aittir. Emeğe saygı bakımından kaynak gösterilerek içeriklerin kısmen veya tamamen kullanılması serbesttir. (2009 Yılında Yazılmıştır)